ไม่ต้องสงสัยเลยว่าบริษัทเทคโนโลยีขั้นสูงใช้เครื่องมือและความรู้ด้านเทคโนโลยีของตนเองเพื่อสรรหาผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งในตำแหน่งของตน คงเป็นเรื่องน่าตกใจหากพบบริษัทหนึ่งในกลุ่มนี้ที่ไม่ใช้ประโยชน์จากการทำเหมืองข้อมูลผ่านระบบกรองเรซูเม่ประเภทต่างๆ และที่คล้ายกัน อย่างไรก็ตาม ฐานข้อมูลเรซูเม่ที่เรียบง่ายไม่ใช่แนวทางเดียวที่บริษัทเหล่านี้ต้องหาผู้มีความสามารถพิเศษ พวกเขายังใช้การผสมผสานระหว่างเทคโนโลยีขั้นสูงและการคัดเลือกแบบตัวต่อตัวแบบดั้งเดิมเพื่อเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับความต้องการของพวกเขา

จ่ายเงินให้คนอื่นเพื่อทำการกรอง

บริษัทจำนวนมากใช้ฐานข้อมูลของบุคคลที่สามเพื่อคัดเลือกเป้าหมายการรับสมัครที่เป็นไปได้เมื่อค้นหาผู้มีความสามารถเชิงรุก ไม่ว่าจะเป็นผ่าน LinkedIn, Monster.com หรือที่คล้ายกัน บุคคลที่สามเหล่านี้จะจัดหารายชื่อผู้สมัครที่ค้นหาได้โดยมีค่าธรรมเนียม วิธีนี้ใช้ได้ดีกับร้าน HR ที่ไม่ได้ดูแลฐานข้อมูลของตนเอง หรือรู้สึกว่าการรับรายงานสำเร็จรูปจากบุคคลที่สามมีประสิทธิภาพมากกว่า อย่างไรก็ตาม เครื่องมือนี้ใช้ได้กับการค้นพบครั้งแรกเท่านั้น บริษัทยังคงต้องรักษากลุ่มผู้สมัครระดับที่สองภายในของตนเองไว้เพื่อการตรวจสอบอย่างใกล้ชิด

โซเชียลมีเดียเป็นแฟชั่น

สำหรับบริษัทเหล่านั้น โดยเฉพาะบริษัทที่เพิ่งเริ่มต้นและบริษัทที่อยู่ในโหมดการเติบโตสูงที่ต้องการดึงดูดกลุ่มคนที่อายุน้อยกว่า เครื่องมือการจ้างงานทางโซเชียลมีเดียได้กลายเป็นที่นิยม การใช้พลังของความสามารถของสื่อสังคมออนไลน์ไม่เพียงแต่เชื่อมต่อเป็นการส่วนตัว แต่ยังสามารถตรวจสอบภูมิหลังของผู้สมัครที่เชื่อมต่อได้ทันที บริษัทต่างๆ สามารถเลือกได้ว่าใครที่พวกเขาต้องการคุยด้วยก่อนที่ใบสมัครจะเปลี่ยนมือด้วยซ้ำ อย่างไรก็ตาม ความเสี่ยงที่สำคัญคือวิธีการบางอย่างเหล่านี้อาจขัดต่อกฎหมายแรงงานของรัฐบาลกลางหากใช้มากเกินไปในการจ้างงาน ตัวอย่างเช่น บริษัทจะพิสูจน์ได้อย่างไรว่ามีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดด้านโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน เมื่อเลือกคนที่นิสัยใจคอผ่านหน้า Facebook ของพวกเขา มันไม่สามารถกักเก็บน้ำได้ดีนักตามกฎหมาย

ค่านิยมดั้งเดิมยังคงมีความสำคัญ

Marissa Mayer ซีอีโอของ Yahoo ได้ทำการตรวจสอบพนักงานแต่ละคนที่เข้ามาเป็นการส่วนตัวเพื่อให้ทราบถึงชุดทักษะที่บริษัทกำลังดำเนินการอยู่ Mark Zuckerberg ซีอีโอของ Facebook ชอบออกไปเดินเล่นกลางแจ้งกับพนักงานใหม่ในขณะที่ปิดการจ้างงานเพื่อแบ่งปันวิสัยทัศน์ส่วนตัวของบริษัทในการสนทนาส่วนตัวกับพวกเขา คนอื่น ๆ เลือกวิธีการที่แตกต่างกัน แต่ธีมเหมือนกัน: ยังคงต้องการสัมผัสส่วนบุคคลหรือการเชื่อมต่อเพื่อให้แน่ใจว่าการจ้างงานใหม่เหมาะสม ความเหมาะสมกับวัฒนธรรมเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทไฮเทค การจ้างงานที่ไม่เหมาะสมถือว่าต่ำกว่ากาฬโรคเพราะทำให้ประสิทธิภาพการทำงานของทีมแย่ลง ดังนั้น ปัจจัยที่เห็นหน้ากันจึงยังคงมีความสำคัญอย่างมาก แต่ก็มักจะมาเป็นตัวกรองสุดท้ายก่อนที่จะจ้างงาน